在全球化和数字化经济转型升级背景下，新质人才力成为推动经济、社会全面变革的关键力量。佩信集团行业研究院提出了PHP新质人才典范模型，旨在为培养数字化人才提供系统化、专业化的策略，侧重培养具备创新思维、技术专长和终身学习能力的新质人才，满足数字化人才供给侧需求。
经济学家约瑟夫•熊彼特于1912年首次提出了“创新”的概念。能激发创造力的组织，可以不断地开发出做事的新方式以及解决问题的新办法。到1997年哈佛大学商学院的商业管理教授，创新大师—克莱顿•克里斯坦森，首次提出颠覆式创新，创新领域在不断变化。特别是移动互联网时代，涌现出很多颠覆式创新的企业。
为此，佩信集团行业研究院基于对2000家企业的长期观察和效度研究，我们认为一项基本研究的诞生有三个重要方面，这也是佩信集团行业研究院成立以来，在中国商业世界所保持的立场和一以贯之的价值体系。
面对新一轮科技革命和产业变革，加快发展新质生产力，企业才能进一步增强发展新动能、塑造发展新优势。延续过往传统，佩信集团于近期正式发布了《佩信展望-“新质人才PHP典范”研究报告》。
佩信集团专业咨询团队通过对各个行业的长期观察与研究，在报告中展开了在能源、智能制造、金融、高科技与互联网、生活服务、政府与公共等多个重点行业领域的前沿洞见，其中包含新质人才胜任力模型、趋势走向解读与研究成果总结等。
在今年的报告中，佩信行业研究院特别加入了针对中国市场热门话题的主题文章，包括对新质生产力、行业数字化、人工智能等领域的内容探讨，深度关注经济变化和行业发展，希望能为各领域的从业者提供诸多启发。
01 新质生产力时代语境下的企业变革
佩信认为，发展新质生产力是一项长期任务、系统工程。以“科技创新发挥主导作用”的生产力，企业要摆脱传统增长路径，高质量发展。新的产品架构、商业模式出现，使产品或服务生产和交付所需要的原材料、零部件、基础设施等都将发生根本性改变。
新质生产力对企业要求四个特征
02 新质生产力下 企业创新方向12矩阵雷达
管理创新则是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程。也即，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果。
在新质生产力的驱动下，佩信行业研究院凭借佩信集团专业的行业数据和深入的市场洞察，开发了一套企业创新方向的评估工具——企业创新方向12矩阵雷达图，是衡量和导航企业创新战略的重要工具，旨在为企业提供一种全面、多维度评估方法，帮助企业识别在以下领域的创新能力和发展潜力。以下是构建12矩阵雷达图的筛选标准。
佩信集团萃取佩信萃取能源、汽车、金融、高科技、互联网等行业数字化人才服务方面的经验为基础，结合行业洞察和专业数据，构建五大行业的企业创新12矩阵雷达图，旨在帮助五大行业了解当前的创新状况，为企业未来的创新路径提供指导，助力其在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现可持续创新发展。
03 PHP模型有效识别和发掘高效人才 获取人才红利
一直以来，高效能的人才都是许多组织梦寐以求的资源——他们有助于提升企业的增长与创新，并帮助企业建立有效的后备人才培养体系。今天，“高效能人才（HeT)”已经与“投入度”、“专业性”和“敬业度”等相结合。然而，许多组织并没能准确界定高效能人才的确切含义，以及发现对其有效管理的方式。
如何定义高效能人才典范在定义高效能人才过程中，许多公司步履维艰，而另一类头部公司却能提供持续的成功案例？
PHP新质人才典范模型
在高效能人才中，“激情的专业主义”人才更为许多企业所青睐。而对于这种“创新激情人才”而言，光有专业知识和能力是不够的。我们必须牢记，一个强有力的定义高效能人才的模型必须在不断变化的环境中经得起时间的考验。因此，一个可靠的人才典范工具以及管理者如何运用工具进行人才沟通的这个过程是至关重要的。
佩信的PHP模型专注于三个关键方面——Passion（激情）, Hardworking（奋力） & Profession（专业）。
Passion（激情）——激情就是指你不管在什么样的过程中，在什么样的状态下。对工作都有一种忠心的、强烈的、真实的、兴奋的感觉。永远会向目标去迈进。
包含三个层面的含义：Aspiration（抱负）、Positive（积极活力）、Incentive（激励）。员工必须充满了抱负，而并非没有梦想；充满活力，不会满足于现状，总是在生长的状态，正是因为这样的状态，就会让整个团队都充满活力；激励他人的能力，激励别人是领导最重要的工作。哈佛大学的教授约翰科特就认为，一个复杂企业组织领导分为三个部分。确定企业的经营方向，联合群众以及激励和鼓舞。
这也许是最被忽视的因素。用来评估一个人的动力和欲望，以匹配可能越来越高的责任与形象。
Hardworking（奋力）——奋力是指无论面对何种挑战和压力，始终坚持不懈地投入工作，展现出强大的毅力和不屈不挠的精神。
基于此，佩信行业研究院进一步将Hard-Working拆解为3个要素：Expectaions（超越期望）、Concentration（专注投入）、Consistency（持续进化），强调目标导向，推动人才全身心投入工作，积极主动地解决问题，并持续提升工作效率和质量。
具体来看，努力工作和强烈的事业心是提升员工忠诚度的基石，使其在工作中找到意义和价值，同时更愿意为组织的目标而努力。
专注投入要求员工实现对工作的全身心投入，组织应创造支持性和挑战性并存的工作环境，提供必要资源和工具；鼓励员工专业深耕，让员工保持高度专注和富有创造力的工作状态，增强其工作满足感和敬业度。此外，持续努力也是员工保持敬业度的重要体现，组织应通过提供培训和发展机会，鼓励员工追求专业成长和个人卓越。
Profession（专业）——员工的技能组合。人才的适应性和应对变化的灵活性，在今天由技术驱动的快速发展的商业环境中是一个关键因素。
包含三个层面的含义：Competence（胜任能力）、Adaptability（调试性）、Flexibility（灵活性）。员工必须具备扎实的专业知识和技能，能够胜任岗位所需的工作任务。这不仅包括当前的技术和知识，还需要不断学习和提升，以保持行业的领先地位。同时在在快速变化的商业环境中，能够灵活应对变化，及时调整工作方式和思维模式，以便在新的环境中取得成功。
此外，在处理工作任务和应对挑战时，员工需具备机动性和创造性，能够迅速适应不同的工作情境，寻找最佳解决方案，从而提升工作效率和效果。同时员工通过不断学习新知识、掌握新技能，保持其专业能力的前沿性，同时提高解决新问题的能力。
04 PHP人才典范模型实践应用 佩信构建人才成长模型四大步骤
评估人才方面不可能有一劳永逸的方法。关键是要根据企业需求、岗位角色、职能和被评估者的情况来确定有效的一套工具。
通常而言，有效的工具包括用于分析能力的认知测试、用于评估能力的多方位测评、用于展示日常行为的情景模拟测评、用于评估敏捷性的性格测试，以及用于了解未来抱负的人才对话等。
第一步
根据企业特点定制人才模型，决定从哪些维度、哪些因素、以及其权重比例，去引导组织发展。佩信集团通常从财务、行业、运营与组织四个维度构建组织衡量与成长模型。
第二步
建立组织人才定级标准，指明发展路径。为组织制定人才星级与定级标准，并将现有的组织定级。通过设定各维度与因素的指标数值，明确组织在财务、市场、运营方面指标的要求，去引领、激励组织独立发展实现人才发展跨越，效能提升，带动企业增长。
第三步
制定个人评估工具和方法。根据企业定制的人才模型，结合岗位角色和职能要求，设计出适合的个人评估工具和方法。比如：利用认知测评、多方位测评、情景模拟测评、性格测试和人才对话等工具对人才进行评估，这些工具和方法具有科学性和准确性，能够全面评估员工的能力、潜力和适应性。
第四步
实施人才评估和发展计划。在制定好个人评估工具和方法后，对员工进行评估，并根据评估结果制定个性化的发展计划。这些计划应该包括针对员工在各个能力和潜力方面的提升措施，以及明确的目标和时间表。同时，与员工进行密切沟通和反馈，确保其理解和接受评估结果，并积极参与到个人发展计划中来，共同推动员工的成长和发展。通过以上四个步骤的实施，企业则能够根据企业需求和员工情况，科学地评估和发展人才，为组织的持续发展提供有力支撑，实现人才与组织的共同成长。
为满足新兴产业和未来业务的需求，企业必须打造敏捷组织，整合柔性劳动力生态系统，提高灵活性，并培养高层次人才的跨职位、跨岗位、跨产业能力。佩信集团通过其数字化技术研发力和核心产品力，以端到端的商业模式为能源、汽车、金融、高科技、互联网等行提供专业服务，助力新质人才发展，为新质生产力提供源源不断的人才新动能。
