Benchmark Discovery|打造数字化人才样板「能源行业典型案例」-佩信集团

为应对气候危机，碳达峰、碳中和成为能源行业立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局的重要任务。

数字经济时代，数字化转型是企业顺应技术发展浪潮，抢占数字经济制高点的重要契机。数字化渗透到能源行业，推进能源企业在水电、风电、太阳能等诸多业务领域实现效率提升、管理优化及创新变革。

本期佩信集团「卓越探索计划」，以某大型能源央企ITS、岗位外包、全流程业务外包服务为实例，解析能源企业如何深化数字化转型创新实践，为企业构建数字化人才队伍、打造敏捷组织提供借鉴和参考。

S企业是全球领先的能源企业，近年来，数字化转型是该集团近几年生产和改革发展的重点议题。因此需要一批能够快速掌握数字技术、既懂业务又懂技术的综合性数字化人才。但找到与其业务场景适配的数字化人才并非易事，集团需求多元化、系统复杂化、安全严格化的特点更是为其转型增加了难度。了解到佩信集团作为人力资源服务行业数字化和外包赛道的领先者，在电力、油气、燃气等能源领域积累了丰富的行业实践经验。通过多层考虑和审查，该集团最终确定佩信为合作伙伴。

01 复合型数字化人才较稀缺，招聘难

该集团在工程建设、电力生产、新能源开发等领域需要专业性的数字化人才，对人选的行业经验、技术能力、综合素质要求高，而这类人才一般专业性强，较为稀缺，招聘难度大。

02 网点覆盖面广，地方人才供给不足

该集团业务范围广，遍布国内31个省、直辖市、自治区以及全球40多个国家和地区，人员覆盖面广，部分城市对于人才来说吸引力较低，且其人力资源部门在不同的地方资源有限，很难找到合适的人选。

03 员工人数多，事务性工作繁忙

因集团拥有超三万名自有员工，管理体量较大，该集团的人力资源部门需要管理数量庞大的人员“选用预留”，事务性工作繁多，人手不足；且企业内人员流动大，招聘周期无法赶上需求进度，不能快速满足用人需求。

04 事关国家能源安全，人才要求高

该集团是国家能源重点企业，对于国家安全非常重视，重视人员信用背景，严防业务数据和信息泄露，对供应商和服务人员的选拔上有较高要求。

根据前期佩信集团管理咨询的调研结果，定义该集团的数字化人才的招聘在如下几个方面亟待解决：

■ 市场上聚焦性的招聘渠道有限，难以触及年轻化、规模化、高质量的数字化人才

■ IT团队扩充是强需求，企业编制、工资总额受限、项目人员管理难度大、风险高

■ IT外包供应商多，薪资架构、福利体系、职业发展通道没有形成统一化管理在咨询诊断后，为注入更多优质数字化人才动能，佩信集团调用丰富的行业知识库，导入成熟的招聘流程方法论，实现外包项目从招聘、项目运营、风险管控的全流程闭环管理。

01 人才咨询，制定人才招聘策略

佩信集团结合能源行业IT人才的市场分布，与该集团深度沟通，深入了解其岗位要求，成功绘制出数字化人才岗位图谱和人才地图，确定数字化人才标准，制定富有效率的人才画像招聘策略。

02 简历搜寻、人才寻访与面试

佩信集团基于上海、北京、武汉、广州等全国9大招聘中心，充分利用自身1000万人才储备库和11类行业人才池，根据服务地点，成立属地化招聘小组，通过职位精准投放，大数据筛选，人才甄选，形成专业推荐报告。并且在面试环节做好相应的现场宣导、笔面试支持等。

03 基于π型能力模型测评评估

基于佩信集团行业研究院自研的π型数字化人才能力模型，分别从软技能行为特征表现、行业专业知识和技能、数字技术知识和技能3个重点能力评估维度，判断人选经验背景和技能素养，推荐给客户相应的合格候选人。
业务负责人只需在专业面试环节考察人选的工作能力，选定合适的人选，剩下的环节全部交给佩信团队。

04 严格背调，落实信息安全管理

为防止业务数据和信息泄露，佩信通过严格筛选人员资质，对人选的工龄、学习经历等基础信息、信用信息、工作履历、工作表现、政治身份等方面进行严格审查和建立保密约束，同时完善信息安全管理制度，设置明确要求，落实项目过程中数据和信息的安全管理。

05 支持录用流程细项，确认录用

佩信团队会根据市场薪酬的调研情况，在已有的预算下，以具有市场吸引力的薪资水平，与候选人沟通薪资确认福利，支持Offer谈判、Offer发放、Offer跟进，确认候选人入职意向。

06 入职管理，全周期的员工体验

在招聘时为候选人详细说明用工方式和工作内容，让其对岗位类型有明确的心理预期；在员工入职时，会提前准备材料和用品，帮助人员顺利融入团队；员工正式入职后，佩信团队会提供一系列的关怀和祝福，让员工感受到佩信和客户的关心，拥有归属感。在员工选择离职后，佩信团队运用专业能力处理员工关系，通过进行离职访谈沟通，针对员工离职的具体情况分析离职原因，优化岗位人才画像，完成离职分析报告，为该集团的自主招聘和管理提供参考依据。